Zmiany w umowach o pracę pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych

Klaudia Juszczak, Dominika Dykier

Ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązuje od kilku lat i miała gwarantować podwyżki wynagrodzenia zasadniczego. Dodatkowo, wskutek nowelizacji, jak to miało miejsce chociażby w ubiegłym roku, wynagrodzenia poszczególnych pracowników uległy zmianom, w zależności od współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy oraz kwoty bazowej, czyli przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.

Tegoroczne zmiany uchwalone przez Sejm obejmują m.in. nowe wyższe współczynniki pracy oraz nowy podział grup zawodowych.

Zmiany od 2022 r.

Nowelizacja zawiera również dodatkowe zmiany, których nie było w ubiegłym roku. Otóż do ustawy dodano przepis art. 5a nakładający obowiązek dostosowania umów o pracę i określenia w tych umowach grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy, do której jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy.

Dodano art. 5a w brzmieniu:

Od dnia 1 lipca 2022 r. w umowie o pracę pracowników wykonujących zawód medyczny lub pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawód medyczny wskazuje się, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy.

Zgodnie z wprowadzanymi przepisami umowę o pracę dostosować mają strony umowy o pracę w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. Ustawa weszła w życie w dniu 29 czerwca 2022 r.

Jakie są zatem konsekwencje wprowadzenia tego przepisu?

• od dnia 1 lipca 2022 r. umowy zawierane z pracownikami muszą od razu spełniać ww. wymóg,
• umowy zawarte przed dniem wejścia w życie ustawy należy dostosować w terminie 6 miesięcy,
• obowiązek dostosowania umów o pracę, biorąc pod uwagę literalne brzmienie przepisu, ciąży zarówno na pracodawcy jak i pracowniku, jako „stronach umowy o pracę”.

Jak to wygląda w praktyce?

Jak podkreślono powyżej, ustawodawca przewidział, że dostosowanie umów o pracę do nowych wymogów ma być obowiązkiem stron umowy. W tym miejscu warto zatem przytoczyć ogólne zasady dotyczące dokonywania zmian w treści stosunku pracy.

Inicjatywa zmiany treści stosunku pracy może wyjść zarówno od pracownika, jak i od pracodawcy. Zasadą jest, że jeżeli pracownik i pracodawca zgadzają się na zaproponowane przez drugą stronę zmiany mogą zawrzeć w tym zakresie stosowne porozumienie zmieniające, czy aneks do umowy (w zależności od przyjętego nazewnictwa).

Gdy nie ma w tym zakresie porozumienia sytuacja wygląda różnie w zależności od tego, która ze stron wychodzi z inicjatywą dokonania zmiany. W uzasadnieniu do projektu omawianej ustawy omówiono sytuację, gdy z inicjatywą zmiany wychodzi pracodawca. I tak, „jeżeli wskazanie w umowie o pracę pracownika wykonującego zawód medyczny lub pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, do której grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy jest zaliczone zajmowane przez pracownika stanowisko pracy, będzie powodowało istotną zmianę wynikających z umowy warunków pracy i płacy, pracodawca będzie zobowiązany do dokonania wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z późn. zm.)”.

Wypowiedzenie zmieniające, uregulowane w ww. art. 42 kodeksu pracy może być zatem dokonane tylko przez pracodawcę. Odpowiednikiem działania pracownika, który wychodzi z inicjatywą zmiany warunków zatrudnienia, może być doprowadzenie do rozwiązania stosunku pracy i nawiązania nowego o zmienionej treści bądź też złożenie propozycji zawarcia omawianego wyżej porozumienia (aneksu). Należy jednak podkreślić, że pracodawca nowej oferty przyjąć nie musi.

Jaki zatem tryb dokonywania zmian w umowach wybrać?

Zmiana warunków pracy i płacy może być dokonywana na podstawie porozumienia z inicjatywy zarówno pracownika jak i pracodawcy. W drodze porozumienia dochodzi najczęściej do korzystnej dla pracownika zmiany warunków zatrudnienia. Zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego zgody. Mocą zgodnej woli stron można jednak zmienić warunki zatrudnienia także na niekorzyść pracownika i w tym przypadku porozumienie zmieniające jest swoistą alternatywą dla wypowiedzenia zmieniającego.

Z jego konstrukcji wynika, że głównym celem jest zmiana warunków pracy i/lub płacy, a celem ubocznym może być rozwiązanie umowy o pracę, do czego dochodzi w sytuacji, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków. Gdy pracownik przyjmie zaproponowane mu warunki, dochodzi do zmiany, a zatem zmiana nie może zostać wprowadzona bez wyrażenia na to zgody pracownika.

Pracownik dysponuje pewnym czasem na podjęcie decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu proponowanych warunków. Co do zasady jest to połowa okresu wypowiedzenia, o czym powinien być przez pracodawcę pouczony w piśmie wypowiadającym warunki pracy lub płacy. Jeśli takiego pouczenia brak, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.